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近年来，煤企“工人岗”、“管理技术岗”问题越来越多，从工人身份难以跳脱到选拔考试门槛定制，从入企身份多方限制到僵硬的管人用人机制，职工发展路径越走越窄、身份认定难以跳脱的情况比比皆是。
笔者了解到，很多煤企的职工一旦以工人岗身份入职，接下来的三四十年都无法晋升，只能以初入职的身份享受退休待遇，名副其实的“一眼望到了头”。
存在这些问题的原因是多方面的。煤企选才的难题既来自政策制约也来自企业内部干扰，从政策制约来说主要表现在选才标准不能自主、岗位设定需要层层上报、一些硬性规定更新慢难以符合当前发展等等；从上层干扰来讲主要表现为职务性干涉过滥、上下级关系网过多、对具体岗位了解不透等一些隔雾看花或主观性、一刀切的问题。
官僚主义在人事管理领域的渗透，让一些担当实干，但是“硬身份”不够的职工苦不堪言，更让一些人员把宝贵的时间和精力花在拉关系、找门路上。当“身份定制”、“特殊门槛”越来越多时，潜心钻研者就可能越来越少，安心工作者也会越来越少。最终导致担当精神的丧失,毁掉一批原本心气足、愿奉献的岗位人才。
“人才”终究是能够满足企业需求才能以此称之。从根本上来说，职工对于单位选人用人的真正期待是公平公正、以实绩论，不断拓宽渠道、探索创新，走出一条更为纯粹的选拔道路，将干事创业作为自己的价值标准。如果名实不符、德不配位、难以服众，则可能招致多方声讨。企业健康的选用人举措应当兼顾公正实用与企业效益，正确的人力管理逻辑也需要与正确向上的价值导向相结合。
现实中，我们能够看到一些单位已经在人事管理改革中取得了突破。诸如政府部门、事业单位把宏观管理与单位用人自主权相结合，民营企业用赛马不相马的方式打破身份门槛限制；探索分类招聘，强化聘期考核，形成竞争激励机制等配套举措，已形成一整套成熟有效的选用人模式。甚至很多企业部门都以此实际证明了员工发展潜力与入职身份无关、与门槛限制无关，也正面说明了让用人单位与供职职工双向选择方式的一种成功。
在这种良好的舆论氛围下，引导煤企内部职工释放更多正能量，煤企管理者责无旁贷。上级部门带有天然的话语权，制度定制更具有导向属性、舆论属性，因此，无论是政策制定还是门槛选择，都应该在用人单位的真正需求之上追求企业效益的最大化，以此让干部职工成为制度规范的守护者、政策制定的拥护者，让选人用人机制驶入正确的价值航道。
再精心打造的条条框框，也不过是上级部门“雾里看花”研究出来的一套规则，这套规则的本质是流程管控，也是纪律管理。人才真正的价值最终还是落脚在日常工作中，体现在日复一日的方方面面。
作为煤企上级管理部门，不仅要走出办公室，认真寻找制约下属企业干事创业活力的根本原因，更要从实际回报上加强对人才的引领和吸纳，真正心贴心、面对面地了解人才期盼与单位需求，尽可能地通过适当的选用人政策增强人岗匹配度，把好钢用在刀刃上，让专业的人能干上专业的事，避免选出来的用不上，能用上的进不来的尴尬处境。
总而言之，人才因事业而来，事业因人才而兴。从“负重管理”到“自主培育”，从“远程�？亍钡健叭擞胧滦恕保枰桓銎笠瞪舷录缎⒘�，共同营造良好的人才成长氛围。把条条框框减下来、把待遇前景提上去，让干事者在岗位上有幸福感、事业上有成就感、回报上有获得感，才能让他们真正沉浸到工作中去，把精力用到工作上去，也唯有如此，才能培养出一支业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍。
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