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任何一个单位，只要还没全然放弃自己的发展，总会在管理上做些改革。这些改革，或大或�。蛐鲁被虼�，或大张旗鼓或悄无声息……不过，其结果是卓有成效还是收效甚微，抑或白白劳民伤财，并不主要取决于这些，而取决于改革的初衷及与之相应的主要做法。说得直白些，即改革是否为一种形式主义。
管理改革中有很多形式主义。有些原本就是为了改革而改革，为了创新而创新，并非想解决什么实际问题。有些改革，举措与实际脱节，不适用，或过于繁杂，实施起来太耗费时间和精力。也有些改革，提了目标要求，没有配套考核和奖罚措施，脚不沾地，用不了多久，便偃旗息鼓了。
无论起初便注定是形式主义，还是逐渐演变成形式主义、被迫沦为形式主义，结果都是形式主义，徒劳不说，还会引起职工反感，产生负面影响。因而，这样的管理改革，是我们在工作中应极力避免的。如何避免呢？笔者有一些个人看法。
首先，管理改革应有明确的目的，即明确解决什么问题。若只是因为很久没有改革了，或工作业绩上需要一点创新，便漫无目的地去做，那就是典型的形式主义，自然只有虚功不见实效。
因而，无论大�。幌罡母镒芤扔忻魅返哪勘�。当然，仅明确要解决什么问题也不够，还要正确评估造成这个问题的内部因素和外部因素各有多少，内部发力能多大程度上将其解决，管理改革的阻力有多大。最主要的是管理者内心应明确，是否真心想解决这个问题，有没有决心坚持到底，能否承担有可能出现的风险。如果不是出于真心，没有决心，不敢担风险，或者问题主要取决于外部因素，与其主导一场摆摆样子、不求收效、最终不了了之的改革，不如把这个精力放在其他地方。
其次，管理的要义在于简单有效。很多管理者在改革或创新时，都会追求“新”，新概念、新理论、新提法、新举措，或执着于“全”，有一套完整的理论及与之相应的做法，总结或汇报起来成体系、“高大上”。这些都是非常值得警惕的，循着这样的思路进行改革，很可能会背离初衷，演变成一种形式主义。
实际上，在管理工作中，解决问题最需要的是适用的办法。这个适用的办法，最好简单直接、一针见血。首创的新办法固然好，别人验证过多次的老办法也未尝不可。套路清晰、姿势优雅当然很完美，若几下“狗刨”就能上岸脱险，也没必要非学蝶泳蛙泳自由泳。而且任何改革都要考虑到成本，有些管理措施周密完备，甚至滴水不漏，但如果实施起来过于繁杂，成本过高，得不偿失，绝非实招高招。解决管理上的问题，和解决其他问题一样，必须权衡利弊得失，所谓最适用的办法，就是综合考量，最具有可操作性和经济性的。
再其次，好的管理制度也包含相应的考核机制。从制度经济学的角度来说，管理就是做出相应的制度安排，以刺激个人在追其自身利益的同时，将集体利益最大化。新的考核机制是利益调整、资源重配的指挥棒，必然要冲击旧有利益格局，这也是改革要承担的主要风险所在。有些改革，为了逃避风险，恰恰缺失考核项，或者不敢一以贯之严格考核。
一项管理改革能否让职工自觉执行，能否持续发挥作用，并不取决于是否大张旗鼓地宣传、发动，更大程度上取决于考核能否跟上。如果考核缺位、松弛，那用不了多久，改革便会废弛，沦为一种摆摆样子的形式了。
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