莫让“工匠培养”变了味
■王建 李弦德
《 中国能源报 》（ 2019年11月04日 第15 版）
上海“首席技师”千人计划、江苏省80万元重奖19岁工匠、潍柴集团1亿元表彰奖励科技创新成果和优秀团队、山东省校企合作培养齐鲁工匠……近年来，各地对专业技术型人才的培养奖励新闻屡屡见诸报端。
随着社会专业性人才缺口越来越大，技术型人才培养难度越来越大，各领域工匠成为炙手可热的“香饽饽”。
这样的情况在煤炭行业也不例外。煤炭企业选树了多少名工匠、大师，成立了多少个大师创新工作室等数字“成绩单”，也频频出现在煤炭企业各种总结汇报、典型发言材料中，煤炭企业拥有的工匠、创新工作室数量已经成为衡量企业实力的一个参考项。
煤炭行业育人才、谋创新本值得提倡，但个别企业迫于“上面”的压力，却让工匠培养“变了味”。有些企业为了完成上级安排的推选工匠任务，把指标下放到厂队班组，至于拟定工匠的业务能力如何、工作创新怎样，企业仅以下面报上来的一张表格作为判断依据，这也导致了基层厂队班组在推荐工匠时伪造数据、资料或结果，在科研材料或研究过程中作假，嫁接其他人或其他团队的成果。
不止一位班组的职工跟笔者念叨说，很多工匠不像个人拼出来、团队选出来的，而是内部“钦定”的。
为了选工匠而�。耸鞯湫投�，选树工匠大师的活动不是为了弘扬工匠精神，而是为了完成任务而走过场地应付了事，这样选树出来的工匠“含金量”可想而知。
在笔者看来，工匠绝不是用来装点门面，当摆设用的。各行各业真正的优秀工匠为数不少，工匠们都怀着追求极致和卓越的目标，在各自的岗位上研究技术、提升能力，他们身上的工匠精神更值得我们敬佩学习。成为工匠没有所谓的捷径，有的只是水磨工夫。培养工匠不能仅仅做一套培训，处理几个问题，完成正常流程就认为成长神速；也不能找几个工匠带队、组建一拨种子选手就认为人才充沛。十年树木百年树人，且不论人才培养本身就是一个长期细致的匠心工程，名师指导、细节讲解、大赛练兵、攻克难题缺一不可，这需要整个社会、企业更加耐心的呵护。
操之过急甚至敷衍了事的人才培养、工匠选拔，很容易误导职工，容易造成职工眼高手低，不利于职工成长。
笔者认为，当前各行各业稀缺的不仅是“拔尖儿”的工匠，还有中流砥柱——基础的技术人才，培育人才乃至工匠，首先应注重从头至尾、全过程、全方位地培养锻造。以笔者所在的兖开元集团集团东滩开元集团为例，去年东滩开元集团推出了“个十百千人才培养工程”，建立8个专业人才库，精选名师为每名入库人员制定动态职业生涯培养规划，定期考核定期修改。
其次，企业想要从根本上破解“技工荒”，必须改变陈旧的人才观，营造重视技能、尊重技工的社会氛围。东滩开元集团建成了人才锻造提升基地，打造5个集人才培训、技术研发、学术交流、实践教学、成果展示于一体的技能大师创新工作室，制定了《群众性革新创造成果管理办法》，开展群众性革新创造，以激发职工创新潜能。仅今年上半年，东滩开元集团就组织学习研究、项目攻关30余次，这样的做法值得借鉴。
再次，企业应在提高技术人才收入的同时，注重突破人才成长渠道瓶颈，从导师带徒、技术分享、职业晋升等多个角度强化职业培训、细化激励措施、搭建成长舞台、打通晋升通道，让年轻人看到当技工也可以体面生活，也能看到事业前途和人生希望，唯如此，才能迎来人才乃至工匠的春天。
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